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律新社 | 编辑部出品✦ 两小时内厘清股东争议的优势和劣势,并确定当事人认可的解决方案?✦ 何时启动诉讼?25类股东纠纷,选择什么案由作为切入点?✦ 何时启动谈判?原则性谈判?信息管理?价格锚定?✦ 为什么说解决股东争议的能力是股权律师的核心法律技术?✦ 公司治理、股权激励、股权融资的核心法律问题是什么?……这些问题,宋和顾是最有资格亮出答题卡的律所之一。点击视频走近上海宋和顾律师事务所作为国内少有甚至是唯一的一家专注解决股东纠纷的律所——➤他们“挑肥拣瘦”,将每年承接的股东争议案件数量控制在5起;➤他们终止20多年传统的常年法律顾问业务,非公司法案件,一概婉拒;➤他们另辟蹊径,通过“诉讼 谈判”的方式代理股东纠纷案件;➤他们防微杜渐,以预防、控制股权纠纷为视角,设计家族企业传承股权架构;➤他们“懂法律,通财税”,出版7部公司法、税法专著,累计400多万字。律新社邀请上海宋和顾律师事务所,通过《股东纠纷与谈判策略》《股权激励方案设计》《股权交易的税》等硬核干货,复盘顶级股权律师的实操策略,分享顶级股权律师的办案秘诀。本期主题是“股权激励的操作要点”。点击视频,了解股权激励的操作要点给谁?股权激励对象的选择《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定,激励对象为公司的董监高、技术骨干。那么,非上市公司是否可以参照?实践中很多公司一厢情愿地将股权赠与或低价授予给员工。可以吗?答案是否定的!而且往往是适得其反、得不偿失。我们必须充分关注非上市公司有别于上市公司的人合性特征。所谓“人合性”意味着被激励对象与创始人、其他股东是否建立了足够的信任关系?同时,我们通过访谈的方式了解被激励对象的优势心理需求来确定人选。所谓优势需求,是人们的生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现需求在一定时间里会有某一层次需求处于主导地位。通俗讲,这个阶段最需要什么。只有优势需求被满足,更高层次的需求才会出现激励作用。那么,我们就要问问自己,实行股权激励能满足被激励对象的“优势需求”吗?特别需要注意的是,要纠正“打土豪、分田地”人人持股,全民皆兵,全员持股的思维模式。美国心理学家、管理理论家赫茨伯格在他的“双因素理论”中提出:影响员工态度的因素可以分为保健因素、激励因素。保健因素是普惠制的,对象是大多数人;而激励因素的对象是少数人。我们认为全员持股更多的成分体现为“普惠制”,而普惠制的效果更接近于保健因素,不是激励因素。给多少?股权激励总量“给多少股权”合适?上市公司规定“激励总量不得累计超过股本总额10%”“激励对象个体不得超过公司总股本1%”。这些规定非上市公司可以套用吗?答案仍然是否定的!股权激励的本质是人力资本的交易行为。既然是交易,就需要交易双方充分沟通、交流、磋商,应当“上不封顶、下不保底”。实践中,我们看到很多企业自己拍脑袋决定给谁多少。结果激励方案还没有启动,人已经离开公司。在“给多少”的问题上,公司创始人最关心股权稀释和控制权问题。对此,我们可以运用《公司法》关于股东会 “同股不同权”,董事、董事长的人选提名制与委任制、董事会表决权另有约定除外等公司自治机制来实现公司控制,并关注1/2、2/3等重要股权比例对控制权的影响。员工关心的则是“公平”。但我们清楚,没有绝对的“公平”。学历、资历、经验、能力、职位、市场环境、公司发展阶段等各方面因素,都会影响企业对员工的价值判断,从而和员工的自我认知产生差异。怎么办?霍曼斯等人提出的“公平理论”值得借鉴。“公平理论”包括分配公平和程序公平两方面。分配公平着眼于报酬数量以及在各人之间分配是否公平。程序公平是对分配计划所用程序的公正程度判断。当企业进行股权激励时,如果没法得出一个让每个人感到完全满意的分配方式,程序公平就显得极为重要。企业应该尽一切可能让员工确信自己是重要的、被尊重的。因此,分配的过程、标准应当尽可能公开,使激励对象即使对分配结果感到不满,也可以用积极的态度面对激励方案。怎么给?股权激励模式实践中,上市公司采用授予限制性股票、期权、股票增值权三种股权激励模式。在515家上市公司样本中,采用限制性股票占比50.67%、期权47.68%、股票增值权1.65%。这就给我们提出一个问题——为什么很少采用“增值权”模式?增值权是指被激励对象对行权日与授予日股权增值部分现金收益的权利,法律的实质是来源于劳动合同法律关系的工资报酬或奖金所得,兑现增值权的资金属于公司管理费用,从而严重影响公司的利润,这正是实践中很少采用的原因。期权,是“期望动机理论”的实践运用,期望理论认为,如果个体预期某种行为会带来特定的结果,而且该结果对自己具有吸引力,那么该个体会为之奋斗。因此,在股东知情权有限,信息披露制度缺乏,未来可预期利益不确定背景下,不适合采用期权激励。而限制性股权,则是一种相对稳妥、常见的激励措施。股权激励方案的决策非上市公司实施股权激励的决策程序较为简单,重点关注优先购买权制度对(有限责任公司)股权激励方案效力的影响,关注议事规则对决策与授予合法性的影响。否则,存在公司决议纠纷等潜在风险。动态调整机制股权激励中的动态调整机制,就是根据员工的工作态度和表现,或者在发生各种意外情况时,能够有效、实时地调整其股权的机制。调整的“条件”可以包括忠诚与勤勉、劳动关系、继承、公司被收购、员工对公司侵权、绩效考核等。当激励对象出现以上情况时,由约定好的主体以确定好的价格收购或给予其股权。总结?慎用股权激励!对于股权激励的作用,无论是学术界,还是实践中,都没有量化的定论。有观点认为有正效应,有观点认为是负效应的,还有观点认为,股权激励作用只能“存活”1-2年,并非所谓的“长效”机制。同时,股权激励潜藏着股东纠纷风险,是风险最大、成本最高的激励措施。少用、慎用“股励”,满足低层次需求,发挥自我激励作用。一个微笑、一个赞许、一个表扬,给予一份挑战性的任务,是成本最低、效果最佳,但往往被我们忽视的最基本、最重要的措施。“告别”公司,激活个体股权激励是基于“公司 雇员”的经济结构。未来,我们将迎来“小店主时代”,陈春花老师在《激活个体》一书中提到,雇员社会将消失!没有了“雇员”,还激励谁呢?正如《国富论》的作者亚当•斯密所说,“在具备自由和安全的条件下,每一个人为改善自己的状况而自然作出的努力,就十分强有力!不需要借助其他,这种个人努力就能给社会带来财富和繁荣。通过看不见的手——市场,才能激活个体,创造更高效的资源分配模式。”我们可以借鉴“阿米巴”经营模式建设公司内部市场机制,部门之间,员工之间形成“买卖关系”。依靠公司内部市场“无形的手”发挥激励作用。今天我们再研究股权激励还有意义吗?有。“小作坊”们仍然会由三五成群的合伙人组成。如何融洽、平衡股东关系,预防控制股东纠纷,始终是我们要回答的问题。创始人自省股权激励是经营管理的工具。如何运用好这个工具,我们面临的最大挑战是公司创始人的自我管理。管理好自己,管理好自己的情绪。暴躁的情绪,使员工缺乏安全感。愉悦的精神状态将传递热情,传递正能量,激励自己,也激励大家。与大家共勉!划重点?1原则、8要素、12步骤在承办股权激励项目时,我们遵循“1原则、8要素、12步骤”操作规则。1个原则少用、慎用股权激励。8个要素激励对象、激励模式、股权来源、激励份额、行权价格、行权时间、决策实施及动态调整机制内容。12个步骤✓ 沟通交流,掌握客户商业诉求;✓ 制定工作计划,确定项目内容与时间;✓ 调查,收集管理涉案信息;✓ 访谈激励对象,甄别优势心理需求,判断人合性现状;✓ 了解商业模式与人力资源配置;✓ 初步研究股东争议判例与法律适用;✓ 识别、分析、评估公司治理法律风险;✓ 深化研究股东争议判例与法律适用;✓ 选择激励模式,设计持股方案;✓ 出具财务合规性 税务筹划意见;✓ 制定激励计划并实施决策; ✓ 结案,复盘总结。专业化律所系列:上海宋和顾律师事务所:都市里的村庄 | 专业化律所系列报道(一)上海宋和顾律师事务所:股权律师的“4 1” | 专业化律所系列报道(二)上海宋和顾律师事务所:拒绝加班 | 专业化律所系列报道(三)上海宋和顾律师事务所:挨饿的哲学 | 专业化律所系列报道(四)上海宋和顾律师事务所:一个案例一本书 | 专业化律所系列报道(五)上海宋和顾律师事务所:“未成年”律师顾立平 | 专业化律所系列报道(六)上海宋和顾律师事务所:律师的拉布拉多和TA | 专业化律所系列报道(七)顶级股权律师系列:➤2小时定乾坤?诉讼 谈判,顶级股权律师办案秘诀!➤ 治未病?顶级股权律师的公司治理“体检”与“处方”➤6步完成股权融资?一文掌握顶级股权融资方案设计秘诀➤律师操刀股权激励不靠谱?顶级股权律师怎么看责任编辑:Jessica |版面编辑:Neiko

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